Erfolgreiches Recruiting: Strategien und Maßnahmen

In einer zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitswelt ist es für Unternehmen besonders bedeutend, die besten Talente zu gewinnen. Der Bereich Recruiting spielt hier eine zentrale Rolle, da er die Grundlage für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens bildet. Ein gut durchdachter Rekrutierungsprozess kann den Unterschied zwischen dem Finden von passenden Mitarbeitenden oder einem kostspieligen Fehlgriff ausmachen.

Doch was versteht man unter Recruiting und warum ist es so wichtig für das Personalwesen? In diesem Artikel werden wir verschiedene Aspekte des erfolgreichen Recruitings beleuchten.

In diesem Beitrag:

• Ablauf des Recruiting-Prozesses
• Merkmale eines guten Recruiting-Prozesses
• Recruiting-Instrumente und -Kanäle
• Aktuelle Recruiting-Trends
• Recruiting mit der Peras HR-Suite

Recruiting oder auch ​Mitarbeitergewinnung, ist der Prozess der Suche und Auswahl von qualifizierten Bewerbenden für eine offene Stelle in einem Unternehmen. Dabei zielt Recruiting darauf ab, die passenden Personen zu identifizieren, um die besetzende Position optimal zu füllen. Ein erfolgreiches Recruiting erfordert einen strukturierten Prozess, um potenzielle Bewerbende sowohl außerhalb als auch innerhalb des Unternehmens zu erreichen.

Interne und externe ​Recruiting-Maßnahmen

Interne und externe Recruiting-Strategien ergänzen sich gegenseitig und tragen dazu bei, den gesamten Prozess effizienter zu gestalten:

• Interne Recruiting-Maßnahmen fokussieren sich auf die Rekrutierung von bestehenden Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens. Vorteile sind eine schnellere Einarbeitung und das Erhalten von Wissen im Unternehmen. Internes Recruiting fördert zudem die Mitarbeiterzufriedenheit, indem es Karrierewege aufzeigt.
• Externe Recruiting-Maßnahmen zielen darauf ab, potenzielle Bewerber von außerhalb des Unternehmens zu gewinnen. Hierbei spielt das Employer Branding eine wichtige Rolle, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Externes Recruiting bietet die Chance, frische Perspektiven und neue Talente in den Talent Pool aufzunehmen.

Jetzt lesen: ​Social Media für Employer Branding richtig nutzen.

Der Recruiting-Prozess beginnt mit der Bedarfsanalyse, bei der festgestellt wird, welche Qualifikationen und Fähigkeiten für die besetzende Stelle erforderlich sind. Im weiteren Verlauf erstellt das Unternehmen eine Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil, um qualifizierte Bewerbende anzusprechen.

Phasen im Recruiting

1. Bedarfsanalyse: Bestimmung des Personalbedarfs und der notwendigen Qualifikationen.
2. Stellenausschreibung: Erstellung und Veröffentlichung der Jobbeschreibung.
3. Bewerberauswahl: Sichtung der eingehenden Bewerbungen und Bewertung potenzieller Bewerbender.
4. Interview und Auswahl: ​Durchführen von Bewerbungsgesprächen und Auswahl der passenden Kandidatin oder Kandidaten.
5. Einstellung und Einarbeitung: Anbieten des Vertrags und Integration der neuen Mitarbeitenden ins Unternehmen.

In jeder Phase spielt eine wertschätzende Kommunikation die entscheidende Rolle, um sowohl internes als auch externes Recruiting erfolgreich zu gestalten und die Arbeitgebermarke des Unternehmens weiter zu stärken.

In diesem Zusammenhang sind auch die ​​Employee Experience und die ​Employer Value Proposition von entscheidender Bedeutung für Mitarbeitende.

Ein guter Recruiting-Prozess ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Hier sind einige Merkmale, die ihn auszeichnen:

• Klare Stellenanforderungen: Eine präzise Beschreibung der benötigten Qualifikationen und Soft Skills hilft, die passenden Bewerbenden anzusprechen.
• Gezielte Kandidatenansprache: Nutzung verschiedener Kanäle wie Jobportale, soziale Netzwerke und Active Sourcing für eine optimale Reichweite.
• Strukturierte Auswahlprozesse: Objektive Bewertungskriterien, standardisierte Interviews und transparente Entscheidungsprozesse fördern eine faire Auswahl.
• Schnelle Reaktionszeiten: Ein zügiger Bewerbungsprozess vermeidet das Abspringen qualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten.
• Wertschätzende Kommunikation: Klare, freundliche und regelmäßige Rückmeldungen stärken das Employer Branding und die Candidate Experience.
• Einsatz moderner Technologien: KI-gestütztes Active Sourcing und eine KI-unterstützte Bewerbervorauswahl, digitale Interviews oder ​​ein Bewerbermanagementsystem steigern Effizienz und Qualität.
• Effektives Onboarding: Eine ​strukturierte Einarbeitung sorgt für eine schnelle Integration und langfristige Mitarbeiterbindung.

Recruiting-Kanäle und -Instrumente sind wichtig für das erfolgreiche Recruiting und das Finden des passenden Bewerbenden für eine offene Stelle. Hier stehen verschiedene Optionen zur Verfügung, um sowohl externe als auch interne Bewerbende anzusprechen:

Externe Instrumente und Kanäle:

• Jobportale: Plattformen, um eine ausgeschriebene Stelle einer breiten Masse zugänglich zu machen.
• Soziale Netzwerke: Ein effektiver Weg, potenzielle Bewerbende und potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen.
• Karrieremessen: Direkter Kontakt mit potenziellen Talenten.

Interne Instrumente und Kanäle:

• Internes Recruiting: Nutzung bestehender Mitarbeitender, um offene Positionen zu besetzen.
• Mitarbeiterempfehlungen: ​Mitarbeitergewinnung durch Empfehlungen.
• Eigene Website: Im Karrierebereich der eigenen Website können ganz einfach offene Stellen geteilt werden. Im Idealfall erfüllen die Ausschreibungen die Voraussetzungen von Google, damit diese bei ​Google for Jobs angezeigt werden und darüber viele Bewerbende erreichen.

Wie findet man den richtigen Recruiting-Kanal?

Den richtigen Recruiting-Kanal zu finden, hängt von mehreren Faktoren ab, darunter die Zielgruppe, die Branche, das Budget und die Dringlichkeit der Besetzung.

Hier sind die wichtigsten Schritte, um den passenden Kanal für Ihr Recruiting zu identifizieren:

1. Zielgruppenanalyse

Überlegen Sie sich genau, wen Sie suchen:

• Demografie: Alter, Standort, Bildungshintergrund
• Erfahrung & Qualifikationen: Berufserfahrung, Fähigkeiten
• Online-Verhalten: Wo hält sich Ihre Zielgruppe auf? LinkedIn, Xing, Jobbörsen oder soziale Medien?
• Was ist der Zielgruppe im Job wichtig? Darauf gilt es die Stellenanzeige abzustimmen.

2. Analyse bestehender Kanäle

Welche Kanäle haben in der Vergangenheit gut funktioniert? Prüfen Sie KPIs wie:

• Anzahl der Bewerbungen
• Qualität der Bewerbenden
• Cost-per-Hire Time-to-Hire
• Conversion-Rate – welcher Kanal hat in der Vergangenheit am besten funktioniert?

3. Geeignete Recruiting-Kanäle auswählen

Jobbörsen

• Ideal für: Standard-Positionen, große Reichweite
• Vorteil: Viele aktive Jobsuchende
• Nachteil: Hohe Konkurrenz, viele unpassende Bewerbungen

Karrierenetzwerke

• Ideal für: Fach- und Führungskräfte
• Vorteil: Direkte Kontaktaufnahme möglich, gezieltes Active Sourcing
• Nachteil: Nicht jeder ist aktiv auf Jobsuche, wenig Rücklaufquote (Recruitingprozess dauert dadurch automatisch länger)

Social Media

• Ideal für: Junge Talente, kreative & digitale Branchen
• Vorteil: Hohe Reichweite, Möglichkeit zur gezielten Werbung
• Nachteil: Kann zeit- und kostenintensiv sein

Eigene Karriereseite & Employer Branding

• Ideal für: Langfristige Strategie, passiv Suchende
• Vorteil: Bewerbende kommen gezielt auf Ihre Seite
• Nachteil: Braucht Zeit, um Traffic aufzubauen

Mitarbeiterempfehlungsprogramme

• Ideal für: Vertrauenswürdige Kandidaten mit schneller Besetzung
• Vorteil: Geringere Kosten, höhere Passgenauigkeit
• Nachteil: Begrenzter Pool an potenziellen Kandidaten

Das Recruiting-Umfeld entwickelt sich stetig weiter und Unternehmen müssen sich anpassen, um die passenden Kandidaten zu finden. Durch Automatisierung und Digitalisierung können Bewerbungsprozesse effizienter gestaltet werden.

• Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im Recruiting ermöglicht es nicht nur, qualifizierte Bewerber schneller zu identifizieren. Denn KI kann potenzielle Bewerbende anhand von Datenanalysen optimal selektieren und dadurch den gesamten Prozess beschleunigen. KI ermöglicht es vor allem auch, bei administrativen Tätigkeiten Zeit zu sparen, um mehr Zeit für die Candidate Experience und die Bewerbenden zu haben.
• Nutzung einer ​Bewerbermanagement-Software, um den Prozess für die Personalabteilung und Bewerbende möglichst effizient und angenehm zu gestalten.
• Ein weiterer aufkommender Trend im gewerblichen Bereich sind Speed Dating Interviews, bei denen Kandidatinnen und Kandidaten in kurzer Zeit mehrere potenzielle Arbeitgeber kennenlernen können. Dies sorgt für eine dynamische und ansprechende Atmosphäre.
• One-Click-Bewerbungen erleichtern den Bewerbungsprozess erheblich, indem sie es ermöglichen, sich mit nur wenigen Klicks oder einem Social Media Profil zu bewerben – ohne lange Formulare ausfüllen oder Dokumente manuell hochladen zu müssen.
• Datengetriebenes Recruiting ermöglicht es, Entscheidungen auf Basis solider Informationen zu treffen, um geeignete Bewerbende auszuwählen und den Talentpool zu optimieren.

New Recruiting – Recruiting optimieren und Chancen erfolgreich nutzen mit unserem Consultingangebot

Einem 3-Stufen-Model folgend bietet unser Beratungsangebot „New Recruiting“ von Peras-Consultant Dirk Hermann eine umfangreiche Analyse des Recruiting innerhalb eines Unternehmens vom Status quo bis hin zum Endziel. Dadurch gelingt die Optimierung der vorhandenen Recruitingarbeit um den Bewerbungsmarkt erfolgreich zu bespielen.

1. Basic: Im ersten Schritt wird der aktuelle Stand der Recruitingprozesse gesichtet und mit Blick auf das neue Recruiting-Modul angepasst und verbessert, um für mehr Effizienz und Skaleneffekte zu sorgen.
2. Forward: Darauf folgt der zweite Teil des Moduls, in dem, nach einem Check vorliegender Unterlagen und einem 1-tägigen Workshop, das Team mit Know-how und wirksamen Tools unterstützt wird. Dadurch werden die Recruitingergebnisse gezielt gesteigert und die Arbeitsgeberattraktivität erhöht.
3. Advanced: Im letzten Schritt erhält das Team Feedback auf Grundlage der Ergebnisse aus dem Workshop, damit Wissen und Können vertieft und die weitere Verbesserung unterstützt werden können.

Für weitere Informationen zu unserem Beratungsangebot, nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf.

​​Die ​Peras HR-Suite bietet Unternehmen eine umfassende Lösung für modernes und effizientes Recruiting. Mit intelligenten Funktionen zur Automatisierung von Bewerbungsprozessen und einer zentralen Bewerberverwaltung und datengestützten Analysen hilft die ​Recruiting-Software, den gesamten Rekrutierungsprozess zu optimieren. Durch One-Click-Bewerbungen, ein integriertes Bewerbermanagement-System (ATS) und datenbasierte Entscheidungsfindung ermöglicht die Peras HR Suite eine schnellere und gezieltere Kandidatenauswahl.

Zudem verbessert sie das Employer Branding, indem sie eine nahtlose Candidate Experience bietet – von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding. Unternehmen profitieren von einer reduzierten Time-to-Hire, einer höheren Passgenauigkeit bei Neueinstellungen und einer effizienten Nutzung von Recruiting-Kanälen, was langfristig Kosten spart und die Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsmarkt stärkt.